传统人力资源通过企业日常的经营、运行、发展都会从侧面产生了很多影响。适者生存，物竞天择。企业的发展离不开理念的创新和改革，传统人力资源,在既定的框架形成以前，在物力和人力协调上就有了一定的进步，但是现阶段新时期的合理的机构和个人的培训还有部门组织的调配，要保持平衡还要兼顾使人力、物力在保持最佳的搭配比例上，旧的所谓“协调机制”越来越力显的力不从心，在面对企业人才的思想、心理和实践行为方面，领导层更应该进行恰当的诱导、调控，管理控制和协调，同时，进一步充分发挥企业员工和人才的主观能动性，使其人尽其才物尽其用。要为实现组织管理的最终目标，达到企业近景和远景规划，也必须合情合理的透视企业脉络和细鉴各组织功能模块和漏洞，进一步摸清传统人力资源管理的捉襟见肘之弊端，改善深层矛盾体和危险流程。这样才有助于梳展自身问题，使之不流于盲从和麻木，才能大踏步的前进。

     以科技为主的知识的生产、分配、创新和使用为要素的经济，极其需要企业之间合作与竞争更趋于密切和多元化，这是知识经济创新发展的新趋势。它，逼迫企业家不得不面对合作与竞争并存的新型知识经济，在提升自己企业的核心竞争力的同时，与其他的企业公司组织站在新的起跑线，迎赶新时代的大潮和趋势。企业自己的核心技术与市场竞争的良性运作，日趋完美。但是在在人力资源和重视技术和营销创新的氛围中，用知识改变命运的不光是人才，还有一系列的新的创新细节。

     知识经济的时代化、进步化、便利化等等优惠和优点正在逐步显现，而企业自身的人力资源管理领域，也迎来了它自己的合理培训、组织和调配，并长时间的使人、物力经常保持最佳平衡比例，组织要对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，不光是要充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，还要贯彻到以组织实现模块管理的最终大目标上。人力资源管理，不再是单指运用现代化的科学方法，而是人才物的创新搭配和各模块的深度协调组织上。

       质与量的管理。质的方面，主要指采用现代科学方法，对人思想、心理和行为进行有效的调控和管理（包括对个体和群体的心理和行为的协调、控制和管理），通过从真实的内在情感和个人特性下手，激发出人的内在真正的主观能动性，使组织的最终目标得以实现。量的方面，对人力资源进行量的管理，就是切实地根据人和物的对比变化，对人力资源进行深度合作和小范围的单独培训（要舍得花钱和吸引人才）、精心组织（要搞好未来计划和现实工作方法）并对人际关系进行沟通协调，要让人和物都能各尽其用地充分发挥出最佳共鸣效应。

       人力资源的数量、质量、配置和协管配的个性化定制新机制，这些个要素是决定企业经济实力增长可否顺利进行的关键性因素，是企业生亡的主因素。知识经济如汹涌大潮，奔袭了各国的主流经济，无论大小国，都在谋划自己本国企业的人力资源的开发与研究，以便在这场殊死决斗中，能够永远立于上峰。人力资源的研发和管理，需以国家和地区的真实现状作为根本立足点，制定出适应当时当地的人力资源深度开发的政策，扎实地去推进且为本道。中国为迎战知识经济时代的大战，同样要制定出相应的人力资源政策与服务，以期满足我国自身的特殊国情和人力资源现状。随着社会发展，人力资源仍然存在着很多矛盾，严重危害我国社会经济的发展。人力资源的显现的问题主要表现在以下方面：1.人力资源素质低下不适应社会经济发展的要求。2.口数量过大成为许多社会矛盾产生的根源。3.人力资源结构不适应经济结构的要求。另外，我国人力资源结构与社会经济结构的不适应主要表现为：（1）人力资源的培训和教育层次分布不合理。我国虽普及九年义务教育，但知识文化层次结构仍是很不合理，文盲、半文盲较多，且集中于贫困和边远山区、牧区。（2）劳动力在我国的三大产业中的就业、结构和地域分布不合理。（3）传统教育体制模式下的“慢、停、拖”的笨方法，让老旧人力资源管理的已经逐渐不适应知识经济新时代下的人力资源的创新开发的实际要求。（4）有效的人力资源配置机制尚未建立，照搬老套的经济模式和管理方法，思想难以与时俱进，开放性思维缺失导致人力资源工作没有前瞻性和方向性，缺乏后劲。我国人力资源研发所面临的主要矛盾点和困难点，有以下几点：第一，国家财力不足与后期难以进一步增加教育投入的客观困难情况。经济的快速发展势必使国家相关部门增加对国民教育投入，而我国目前以很有限的经费艰难维持硕大的教育体系。第二，两个根本性转变（经济体制和经济增长方式的转变）与扩大就业的矛盾。第三，人力资源低效滞后，运行管理均无法按市场机制进行高效配置。第四，人力资源市场建设等配置相当滞后，管理效率提振慢，难以进行可持续性创新研究。教育的最终目的还是要为经济发展切实培养出高情商、高智能、高逆商的“三高”劳动力。但我国人力资源市场还没真正成熟起来，断层出现，致使实际教育跟不上实际工作需求。这种传统问题急需要用新的思路、新的方法、新的突破性想法做进一步的突进实践。首先，面对知识经济，我国企业人力资源管理创新的战略选择急需扩充。其次，加强人力资源管理机制、体系的建设管理工作的同时，也要切实保证和提高人才开发工作的科学性，优先开发好、安排好和统筹好“人才开发者”。最后，加强对本地新兴企业家的培训，提高企业家的整体素质。在提高企业家素质的同时，绝对有必要重塑和构建企业的文化自信。制定人力资源管理战略，加大人力资本投入。加大科技投入力度，提高企业研究与开发能力。同时我们要注意管理必须“用知识开发知识”。知识经济时代的管理，有的学者认为是把知识用来“改变”组织的命题上，这种理念甚至渗透于人才管理和企业实践的全过程。某种程度上，这的确是指要“以知识开发知识”，是这个时代必须的再创造的过程和能力。但是时代发展和人才竞争也必然会带来除此以外的各种问题和阻碍。未来的成功可能不光是拘泥于“学习型组织”（也就是“QCC”①之类的），也可能会在其他领域和学科之间相互渗透，更有可能比拼的是更高效、更快速和更有效果的学习再创造之能力。学习本身不再是优势，而知识浪潮下的信息化碎片则会越来越高效的引流入社会各阶层中，使其拥有前沿制高点的知识，才是各领域的立命之本。终身、开放、共享、和谐的组织氛围，工作和学习的二元多方位转换，会使学习者在自己的只是边界上有进一步的突破。当人才的精神世界有突破，那么行为习惯乃至企业今后的自身文化建设也将会进一步突破，在由下至上的知识转化为生产力的和谐氛围下，知识管理突破到了一个新的高度，它是继工业经济时代泰罗（科学管理之父）的科学管理之后的又一次管理的革命，是对传统的管理理念的反思和超越。其核心理念就是把组织模块的信息与信息互通传输、信息与活动实践并举、信息与人的深度连接，整体上有机连接起来，达到宏观和围观的深度实现知识共享，人才共享。知识经济时代的管理必须发挥人的核心创造之力，这也是进步的根源。结语从企业的历程到规章制度人事管理，从管理理念到建立学习性组织，从企业文化到企业家的素质，人才和创新贯穿始终。面对国际大竞争的趋势和压力，中国企业的对策，决不是一味地模仿，而是去除糟粕，留住精华。不能再在战争后迷失自我了，只有中西合璧总结出中国自己特色管理创新之道才是正途。望本文给知识创新和人力资源管理还认识不清的人们敲响警钟――若不想永远落于人后，我等就要现在努力。只有提高认识，团结一心，才能真正国富民强，创出自己的路。